El pasado 14 de Abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que regula el registro retributivo y la auditoría retributiva, entre otras fórmulas del legislador por poner fin a la brecha salarial, desarrollando mecanismos para identificarla y corregirla basados en el principio de transparencia.

El objetivo de este Real Decreto es lograr que la igualdad en materia retributiva sea efectiva y real en nuestro país. Para ello, el legislador se apoya en cuatro instrumentos de gestión:

            1.-Los registros retributivos

            2.-La auditoría retributiva

            3.-El sistema de valoración de puestos de trabajo

            4.-El derecho de información de los trabajadores

En 2020 los planes de igualdad empresarial pasaron a ser obligatorios para empresas de más de 150 empleados. Con el Real Decreto, todas las empresas españolas deberán disponer de un registro retributivo. No obstante, la auditoría retributiva solo será obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores, debiendo ser incluida dentro de los preceptivos Planes de Igualdad. Por su parte, el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla.

Los informes de empresas de más de 50 trabajadores/as en las que exista una diferencia de un 25% o más entre sueldos de hombres y mujeres deberán incluir una justificación de que la diferencia carece de relación con el sexo de la plantilla de trabajadores.

Con el objetivo de favorecer la implantación de los nuevos procedimientos, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha puesto a disposición de las empresas un modelo voluntario de registro retributivo que cumple con las exigencias del Real Decreto 902/2020.

Analizando ambos instrumentos se puede señalar que, así como el registro retributivo se limita a verificar los distintos niveles retributivos de las plantillas de las empresas, la auditoría retributiva tiene un perfil analítico, centrándose en las causas que explican las diferencias en el sistema retributivo de las empresas, para a continuación concluir sobre el cumplimiento efectivo del principio de igualdad en materia retributiva. Exige diagnóstico y plan de actuación sobre desigualdades retributivas, a incluir en el Plan de Igualdad de la empresa.

El legislador hace hincapié en la necesidad de transparencia en los sistemas de remuneración, así como de seguridad jurídica en relación al concepto trabajo de igual valor; objetivos a alcanzar mediante dos instrumentos:

            -la transparencia salarial, como criterio de instauración en la empresa de sistemas de retribución objetivos

            -el acceso a la información desagregada por sexo, que posibilite el conocimiento de datos que justifiquen demandas por discriminación salarial

Se profundiza en fórmulas de evaluación de puestos de trabajo, a partir de la detección de diferencias retributivas que no respondan a criterios objetivos, de prácticas discriminatorias por razón de sexo. Se incentivan medidas de promoción encaminadas a implementar la perspectiva de género en las empresas     

El Real Decreto 902/2020 concibe el principio de transparencia retributiva como un criterio cuyo objeto es la identificación de discriminaciones directas e indirectas; en particular, incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, que tienen lugar cuando desempeñando un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior no justificada por finalidades legítimas.

El incumplimiento por las empresas de las obligaciones recogidas en el Real Decreto puede acarrear elevadas sanciones, de acuerdo con la Ley de Infracciones y sanciones del orden social, que tipifica como infracción grave “no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”.

El legislador concibe este Real Decreto como un gran paso en el camino hacia la igualdad de género, en el que también se encuentran las empresas que trabajan en la meta 5.5 de la Agenda 2030.