A continuación, exponemos, de manera resumida, las medidas aprobadas en el mencionado Real Decreto Ley 9/2020, por el que se aprueban medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Entre las medias aprobadas consideramos como más destacadas las siguientes:

1.- Prohibición de despidos

El artículo 2 del mencionado RDLey, expresa literalmente que “La Fuerza Mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDLey 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como causas justificativas de extinción del contrato de trabajo ni de despido”.

¿Implica esta medida que no se puede despedir? NO, sí se puede seguir despidiendo como hasta ahora. Sólo no se podrá despedir cando las causas del despido estén originadas por la crisis del Covid-19. Ahora bien, habrá que poder probar sin ningún género de dudas las causas que originan el despido y, sobre todo, que éstas no tienen relación con la crisis del coronavirus. En la práctica, esta prueba puede ser muy, muy complicada, si no imposible.

También se puede despedir por cualquier otra causa, de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores y con las consecuencias jurídicas, principalmente de importes de indemnización, establecidas en la Ley.

En todo caso, cualquier reestructuración de la plantilla que se quiera llevar a cabo que tenga su causa en la incidencia de la crisis sanitaria del Covid-19 debe ser llevada a cabo a través de los ERTEs específicos regulados en el RDLey 8/2020 y 9/2020. No cabrán, por tanto, ningún ERE de extinción de contratos que tenga su causa, aunque remota, en la crisis del coronavirus.

2.- Simplificación del Mecanismo de solicitud de la Prestación por Desempleo de los Trabajadores Afectados por los ERTEs

Se establece que la empresa va a ser la encargada de hacer la solicitud de la prestación en nombre de los trabajadores afectados por el ERTE.

Se establece, de esta forma, que la empresa deberá realizar una solicitud colectiva y global de la prestación de desempleo de los trabajadores afectados por el ERTE. Podríamos decir que sería un trámite más en la tramitación del ERTE, de forma, que los trabajadores no tienen que hacer nada ante las entidades competentes. Entendemos que es una medida lógica ante la situación actual.

Se establece el procedimiento de tramitación de esta solicitud que debe ser realizada por la empresa en el plazo de 5 días, así como, la forma y contenido de la comunicación que ésta debe hacer y ante qué organismo público.

3.- Contratos Temporales.

En su artículo 5, el RDley establece la interrupción del plazo de los contratos temporales. Establece que la suspensión de los contratos temporales, interpretamos que afectados o no por un ERTE, por causas del Cornavirus, se entenderán suspendidos y que, tras la desaparición de las causas, se entenderá que siguen en vigor por el tiempo que les restaba por cumplir en el momento de verse afectados por estas circunstancias.

4.- Limita el tiempo máximo de duración de lo ERTEs por fuerza mayor.

De esta forma, este tipo de ERTEs no podrán durar más de lo que dure la situación extraordinaria derivada del Covid-19, entendiéndose que su duración será la del estado de alarma decretado por el RD 463/2020, de 14 de marzo, y la de sus prórrogas.

Interpretamos que, una vez finalizado el plazo de confinamiento del estado de alarma, habría que acudir en caso de necesidad a un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. En este punto entendemos, por hoy por hoy, que esta medida posterior a un ERTE por fuerza mayor, sería viable y que no incumpliría la salvaguarda de mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Que, en su caso, que este compromiso debería comenzar a contar desde que el último de los ERTEs hubiera finalizado, al entender esa como la fecha de reanudación de la actividad. En todo caso, a fecha de hoy no podemos asegurar este extremo.

5.- Aprobación de un régimen sancionador específico.

Se establece que originarán las sanciones correspondientes previstas en la Ley las solicitudes que contuvieran falsedades o incorrecciones de los datos facilitados. Bien esto en principio no añade gran cosa y es normal.

Sí entendemos que tiene más importancia, en cuanto a la inseguridad jurídica que pude conllevar, la siguiente mención como causa de sanciones “la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a prestaciones indebidas.”

Esta mención abre la puerta a que la administración correspondiente a valorar, a posteriori, y con detalle la causa y proporcionalidad de los ERTEs con la inseguridad jurídica que ello supone. De hecho, el propio Real Decreto Ley establece literalmente que “La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con la AEAT y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, incluirá entres sus planes de actuación, la comprobación de la existencia de las causas alegadas en las solicitudes y comunicaciones de los ERTEs basados en las causas de los artículos 22 y 23 del RDLey 8/2020 de 17 de marzo”. A decir verdad, la mención a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, incluso a la propia AEAT, no nos deja muy tranquilos. 

En el caso anterior, percepción de prestaciones indebidas, se establece que, con independencia de las sanciones que correspondan, “la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades por la persona trabajadora, deduciéndola de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios” Entendemos que si el ERTEs se declara por la Inspección de Trabajo como, no pertinente, la empresa deberá pagar a los trabajadores y, en su caso, a la Seguridad Social, los salarios y las cuotas dejados de ingresar. Ahora bien, queremos entender, que al trabajador la empresa sólo deberá pagarle el exceso del salario sobre el importe que éste haya cobrado como prestación por desempleo, ingresando importe de la prestación percibida a la entidad gestora.

Queremos entender del texto anterior que, a pesar de que en párrafo siguiente se habla de “sanción accesoria”, que la empresa es responsable frente al ente gestor del importe de la prestación percibida, no que el importe de la misma es una sanción en sí misma.